Les entreprises, grands comptes ou PME, sont de plus en plus nombreuses à être affectées par des turn-over trop importants. Cette problématique peut notamment découler de défaillances « classiques » attribuables à la direction de la société :
Bien évidemment, le départ d’un collaborateur peut aussi être motivé par des propositions venues de l’extérieur, sources de nouvelles opportunités. Mais il s’agit dans ce dernier cas d’un mécanisme garant de compétitivité des entreprises et de performance de leurs collaborateurs.
Nous assistons cependant aujourd’hui à un changement de paradigme, porté par une nouvelle génération qui transforme progressivement le monde professionnel – tertiaire plus particulièrement. Pour de nombreux jeunes actifs, l’éthique et les valeurs d’une entreprise occupent en effet une place prépondérante : l’écologie, le commerce équitable, les droits humains etc. sont pour la « gen z » des critères de plus en plus incontournables lorsqu’il s’agit de trouver un emploi. Une culture d’entreprise qui ne correspond pas aux valeurs, aux croyances ou à l’éthique d’un employé peut ainsi entraîner son départ, ou le pousser à rechercher un autre employeur.
La qualité de vie au travail (QVT) et le bien être jouent également un rôle important au sein des entreprises modernes : la qualité des espaces de travail, celle du management et plus généralement l’atmosphère qui anime la société font par conséquent partie des démarches RSE (responsabilité sociétale des entreprises) qui, lorsqu’elles font défaut, peuvent agir comme un répulsif vis-à-vis des jeunes talents.
Indicateur clé de la stabilité du personnel, le turn-over peut avoir de graves conséquences lorsqu’il est trop élevé. Tout d’abord, il peut entraîner des coûts considérables pour l’entreprise. Le processus de recrutement et de formation de nouveaux employés nécessite en effet du temps et des ressources financières qui peuvent être importantes en fonction de la taille de l’entreprise et de son activité.
Le départ fréquent d’employés expérimentés peut entraîner une perte de savoir, d’expérience et de compétences pouvant nuire à la qualité du travail et à la productivité globale de l’entreprise. Dans le cadre d’une activité où l’intuitu personæ est importante – pensons aux services financiers qui reposent en grande partie sur la confiance entre une entreprise et ses conseillers – le départ d’un collaborateur peut avoir un impact particulièrement néfaste.
En outre, un turn-over élevé peut avoir un impact négatif sur la moralité et la motivation des employés restants. Les collaborateurs peuvent se sentir démotivés et anxieux face à la fréquence des départs, ce qui peut affecter leur engagement envers l’entreprise. Cela peut également créer un climat de travail instable, et peu propice à la collaboration et à la créativité en raison d’une charge de travail trop importante suite à la perte d’effectif. Or comme indiqué précédemment, cette charge peut être elle-même source de nouveaux départs.
Les RH doivent également faire face à des défis supplémentaires en cas de turn-over élevé. Le recrutement constant de nouveaux employés peut les surcharger, tandis que la gestion des départs et des transitions peut s’avérer chronophage. Cela peut les empêcher de se concentrer sur d’autres tâches importantes, telles que le développement des compétences des employés existants et la planification stratégique des RH nécessaire à la croissance de l’entreprise.
En ce qui concerne la productivité, un turn-over important peut évidemment perturber les opérations quotidiennes de la société. Les nouveaux employés ont souvent besoin de temps pour s’adapter à leur poste et atteindre un niveau de productivité comparable à celui de leurs prédécesseurs, une période d’ajustement susceptible d’entraîner des retards et une baisse temporaire – et toujours coûteuse – de la productivité.